Organisatievorm

Ik kwam een tweet tegen van Mandy Dikkerboom over duurzame organisatieverandering.

Een blog geschreven door  Richard van der Lee. Middels 5 aspecten voor duurzame organisatieverandering geeft hij aan hoe een organisatie op een logische manier kan inspelen op wat de markt van die organisatie vraagt.

En wat zegt dat nu over de keuze van een organisatievorm? Traditioneel top down? Zelfsturend? Lijn-staf? Functionele organisatie?  Matrix- of projectorganisatie?

7S-McKinsey-model

Henry Mintzberg onderscheidt in zijn “Structures in fives” binnen een klassieke organisatiestructuur 5 basisonderdelen:

    1. Uitvoerende kern: dat wat in normaal Nederlands de werkvloer genoemd wordt, de mensen die het eigenlijke werk in het bedrijf doen.
    2. Strategische top: de directie, en in de grote multinationals niet alleen de top, maar ook de business-unit directies.
    3. Ondersteunende diensten: diensten zoals personeelszaken en facility management.
    4. Technostructuren: de planningsafdelingen, de afdelingen die de standaards voorschrijven.
    5. Middenkader: de managementlagen onder de top en boven de werkvloer.

Aan de hand van deze vijf onderdelen beschrijft Mintzberg 7 organisatievormen:

    1. Ondernemersorganisatie
    2. Machineorganisatie
    3. Professionele organisatie
    4. Gedivisionaliseerde organisatie
    5. Innovatieve organisatie
    6. Zendingsorganisatie
    7. Politieke organisatie


De organisatievorm blijft actueel

Mijn stelling: “Hoe specifieker,  aansluitend en toegewijd de organisatiekeuze wordt gemaakt, draagt dat maximaal bij aan resultaten!”

organisatieGaat u maar na. Hoe is een laboratorium georganiseerd, of een operatiekamer, Een Formule Een (F1) team of een bedrijf in een specifieke bedrijfstak (KLM). Het begint dan altijd met de vraag wat u wilt zijn voor uw klanten. De goedkoopste , denk aan de Aldi , de innovatiefste: AH to Go, de meest compleetste: Jumbo.

 

 

En de trends die in het marktsegment spelen. Bijvoorbeeld: Blurring. (Grenzen tussen foodkanalen verdwijnen. Supermarkten verkopen producten voor dagelijke consumptie on the go of richten zelfs foodhoekjes met zitplaatsen in. Toprestaurants op hun beurt verkopen hun exquise producten in een winkelhoekje. Zodat de gast ook thuis van culinaire topkwaliteit kan genieten. AH to go is een blurconcept op zich. De klant kan er immers terecht voor boodschappen, maar ook voor versnaperingen om dadelijk van te genieten. Maar zelfs de scheidslijn tussen non-food en foodservice begint te vervagen.) .

Kijk dan naar welke waarde u levert en met welke  klantprocessen u daarop inspeelt. Als u dat verder gaat onderzoeken komt u beslist een aantal kerncompetenties tegen die de backbone van uw organisatie zijn. Kijk ook naar trends hoe medewerkers graag veranderingen zien en wat belangrijk wordt gevonden. Flexibel zijn, thuis kunnen werken en ook:

  • Authenticiteit
  • Zelfontplooiing
  • Connectie met mensen

Speelt u daarop niet in doet u uzelf te kort, sterker nog, (nieuwe) medewerkers gaan u verlaten.

Kortom: De organisatievorm blijft actueel, echter de medewerkers met hun specifieke drijfveren maken het verschil. Zo creëert u een onderscheidende organisatievoor energie in uw organisatie en bevlogenheid bij uw medewerkers.

Drijfveren? Jazeker! Want op dat niveau vindt meer plaats dan u denkt.

Piramide-EnergyDrives

Nieuwsgierig geworden wat die inzichten voor u kunnen betekenen? Maak daarom nu een afspraak:





Laat hier jouw reactie achter

Twitter