Ik heb er genoeg van

Ik gun iedereen zijn aanpak met verandering.

En kijken we echt met een open blik?

Ik lees over NLP, DISC en andere methodieken – ook nog eens verkocht als de absolute waarheid – dan komt mijn ingenieursbloed in een hogere versnelling. Helemaal als dergelijke uitkomsten ook nog eens als dé waarheid worden gecommuniceerd.

Neurologische niveaus

Ontwikkeling en verandering worden in grote mate bepaald door de wijze waarop we denken en leren. Onze manier van denken beïnvloedt immers ons vermogen om te leren, en hoe meer we (kunnen) leren, hoe meer we ontwikkelen en hoe meer verandering we kunnen aanbrengen. In onszelf, en daarmee vaak ook in onze omgeving.

De antropoloog Gregory Bateson heeft een model ontwikkeld dat de niveaus beschrijft waarop wij denken, leren en veranderen.

Dit model, De logische niveaus van Bateson, of De logische niveaus van denken, leren en veranderen gaat er vanuit dat er 6 logische niveaus zijn waarop mensen denken, leren, veranderen en functioneren. Het niveau waarop iemand zit is in grote mate bepalend voor zijn verandervermogen en ontwikkelpotentie.

 

 

Neurologische niveaus, verandering

 

Op welk niveau vindt nu de verandering plaats?

 

Want:

Als je gedrag wil veranderen, moet je capaciteiten veranderen, moet je overtuigingen veranderen en realiseer je dat door aan te sluiten bij jouw drijfveren.

Want:

Het heeft toch geen enkele zin om iemand te laten ‘rennen’ als die persoon juist opbloeit bij ‘zwemmen’

Ik zeg niet dat testen geen zin heeft.

Maar.

Je moet het wel in het juiste perspectief zin.

Waarom meet je iets en wat kun je dan met die meetresultaten? En krijg je dan echt die gewenste veranderingen? Iedereen kent wel een grote verandering die niet succesvol was.

NLP

Recentelijk las ik een stuk over NLP: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6316850682934759424

Ruim 4200! keer bekeken.

Samengevat: NLP is niet meer en niet minder dan een geloofsleer. En bij een geloof hoort een autoriteit, een goeroe, een leider. Die zijn er, en ze worden vereerd.

DISC

Het feit dat DISC al wordt neergezet als een test betekent impliciet een waardeoordeel, zonder enige wetenschappelijke onderbouwing.

Het Buros Institute heeft de test onderzocht en negatief beoordeeld:

  • Alle reviewers (4) wijzen op de afwezigheid van enige peer-reviewed academische publicatie.
  • In de handleiding wordt beweerd dat de theoretische grondslag is gebaseerd op Marston’s model (1979), maar er is geen enkel onderzoek geciteerd noch te vinden dat aantoont dat de DiSC voorspellende kracht heeft voor de persoonlijkheidstrekken die dit model veronderstelt (!). Er is dus geen deugdelijke theoretische grondslag.
  • De beweringen waarvoor deze test nuttig kan zijn, zijn niet gestaafd.

Zie ook: http://evidencebasedhrm.be/disc/

Wij zijn lichtgelovig, dus meer kritisch nadenken aub

Wij zijn allen aangeboren lichtgelovig, dus als iemand zegt dat het om een degelijke test gaat, zijn we geneigd dit te geloven, vooral als het van een (zelfverklaarde) expert komt (autoriteitsargument) of wanneer veel mensen er blijken in te geloven (Bandwagon-effect).

Spiral Dynamics

To effectively work with values means understanding worldviews – how people think, and why people adopt the values they do.

Spiral Dynamics builds on the research undertaken in the 1950s and 60s by US psychologist Dr Clare W Graves of Union College, New York. Graves was seeking to understand human nature, and questions like:

  • why are people different?
  • why do some people change but others do not?
  • how does the mind respond to a world that becomes increasingly complex?

De grondlegger is Hoogleraar psychologie Clare W. Graves.

Hij heeft wetenschappelijk onderzoek gedaan (35 jaar) naar de vraag:

wat is een volwassen persoon en wat bepaalt nu echt het menselijk gedrag?

Dit wetenschappelijk onderzoek heef naar het model geleid met hoge praktische en voorspellende waarde voor transitie bij medewerkers.

Ja, ook met 7 kleuren.

Daarmee is de uitkomst ook situationeel te duiden en contex gebonden.

Waarbij de vraag is:

Hoe manage je de kleur rood of oranje in die persoon

Ik verwijs naar boek Denkfundamenten ontsluierd 2005 van Max Herold en het Handboek Organisatieontwikkeling 2014 van Marcel van Marrewijk.

Referentie Don Beck (medeauteur Spiral Dynamics)

Marcel had done a massive piece of work meshing in the content of the various values-codes along with the beliefs * behaviors that emerge from them. It will be very useful to lots of people

Hoezo veranderen?

Verandering van de ene cultuur naar de andere cultuur gaat altijd stapsgewijs en is geen turnaround.

Het beginsel bij veranderen is dat gewerkt wordt vanuit de huidige situatie naar de nieuwe situatie: “volgen, volgen en dan leiden”. Dit sluit aan bij vijfde eigenschap van Covey (‘probeer eerst te begrijpen, dan begrepen te worden’) en houdt in dat de veranderaar geïnteresseerd is hoe de ander denkt, voelt en handelt en wat diens drijfveren zijn.

Om te veranderen moet je beginnen bij de startstreep en niet bij de finish: wat gebeurt er precies op dit moment, welke goede redenen hebben of hadden mensen om te doen zoals ze doen? Deze analyse leidt vervolgens tot een plan voor het versterken of ontwikkelen van een ander waardesysteem, vanuit de situatie waarin men op dit moment verkeert dus. In volgorde:

  • Stel vast wat de veranderdoelen zijn.
  • Stel vast wat de gewenste organisatiecultuur is en welk gedrag hierbij hoort.
  • Bepaal welke organisatiecultuur aanwezig is en wat het huidige gedrag is;
  • Gegeven de veranderdoelen: bepaal welke aspecten daarin effectief zijn en in welke mate de huidige organisatiecultuur ineffectief is voor het realiseren van de veranderdoelen;
  • Ontwikkel de gewenste organisatiecultuur, waardesystemen en gedrag

 

Meer weten?

Hoe sluit je nu doelen, strategie, rollen, drijfveren en je medewerkers op elkaar aan. En waarom krijg je dan wel resultaten die hout snijden, en een bevlogen en energieke organisatie?

En dan werk ik ook nog met paardenkracht:)

https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6324916744209207296/

 

En nu?

Wil jij een  goed verandertraject voor je organisatie?



Laat hier jouw reactie achter